Prokrastination
Hier ist es nun endlich der lang ersehnte Blog nach langer Pause. Der erste des Jahres und von vielen, die jeden Monat kommen, hoffe ich. Ich hoffe, weil es nicht leicht war zu schreiben. Ich hatte die Idee, über Veränderungen in Organisationen zu schreiben und insbesondere, wie Einzelpersonen darauf reagieren. Ein großer Teil meiner Karriere konzentrierte sich auf das Management von Veränderungen und ich habe gesehen, wie Menschen in ihrem Arbeitsumfeld auf Veränderungen reagieren. Ich mache auch eine Ausbildung zum Jungschen Analytiker und beginne, den Arbeitsplatz aus einer psychoanalytischen / analytischen Psychologie-Perspektive zu sehen. Ich bin jetzt in meiner Ausbildung an einem Ort, an dem ich eigene Erkenntnisse aus Jungscher Perspektive geben, meine Erfahrungen teilen und Ideen für die Zukunft anbieten kann. In meinem Kopf gibt es viele Einsichten und Erzählungen, aber der Versuch, sie für ein Publikum zu fokussieren, das mit der analytischen Psychologie nicht vertraut ist, ist für mich eine große Herausforderung. Also zögere ich. Ich habe mir geschworen, meinen Blog vor Ende Dezember letzten Jahres zu schreiben. Das ist nicht passiert. Ich war in Washington DC auf einem Kurs und um die Familie zu besuchen. Das Leben kam mir einfach in die Quere, ich fand alle Ausreden, um mich nicht hinzusetzen und meine Gedanken zu sammeln und dann setzt die Schuld ein. Es gibt keine Möglichkeit, dem entgegenzuwirken, als sich hinzusetzen und es spontan aufzuschreiben. Lassen Sie die Gedanken einfach fließen! Hier ist es also, frisch von meinem spontanen Ich und ich hoffe, Sie finden es interessant. Mein Ziel ist es, meine eigene psychologische Sicht auf den Arbeitsplatz zu geben, gute und schlechte. Dies sind meine eigenen Ansichten, die Erfahrungen aus meiner gesamten Karriere umfassen.
Aufschub > Widerstand
Widerstand kann definiert werden als „die Weigerung, etwas zu akzeptieren oder einzuhalten“ oder im Kontext einer Person, die Veränderungen bei der Arbeit erlebt, „sie zeigten einen engstirnigen Widerstand gegen Veränderungen“. Mein Aufschieben in den letzten Monaten ist eine Form des Widerstands gegen Veränderungen, aber der Unterschied besteht darin, dass es sich um einen inneren Widerstand handelt. Ein Teil von mir möchte einen interessanten und aufschlussreichen Blog schreiben und ein anderer Teil von mir möchte einfach in eine Bar gehen und Spaß haben. Die Betonung liegt auf einem inneren Widerstand. Aber auch nach außen und im Fokus dieses Blogs kann Widerstand gezeigt werden. Es gibt viele Möglichkeiten zu beschreiben, wie eine Person auf Veränderungen in einer Arbeitsumgebung reagiert. Das Ausmaß der Veränderung kann minimal, inkrementell oder transformativ sein, es spielt keine Rolle. Entscheidend ist, wie die Person reagiert?
Die typischen Verhaltensweisen sind Skepsis, die in der Regel von weit gefassten Aussagen begleitet wird, wie „das wird nie funktionieren“ „das haben wir alles schon einmal gesehen“. Begeisterung mit Kommentaren wie „das wird uns gut tun“, „es wird vieles einfacher machen“ und Erleichterung darüber, dass etwas getan wird, um ein Problem zu beheben. Feindseligkeit bedeutet normalerweise, dass etwas an der Änderung nicht gut ankommt und normalerweise von negativen oder betrügerischen Kommentaren begleitet wird, die beschworen werden, um das Projekt zu beenden. Begeisterung die Möglichkeiten sind grenzenlos, das Bekenntnis Teil der Lösung zu sein, ein persönliches Wertesystem wird durch die Veränderung aktiviert. Lethargie ist ein Zustand der Unempfindlichkeit gegenüber der Veränderung, es ist keine Energie sichtbar und Sie sind sich nie ganz sicher, wie diese Person über die Veränderung denkt oder fühlt. Und dann ist dies die Persönliche Antwort, die Person, die die Änderung sehr persönlich nimmt und die eine Antwort von Organisationen nicht direkt anspricht. Es gibt Strategien und Pläne zur Einbindung von Stakeholdern, um mit jeder Art von Reaktion außer der persönlichen umzugehen. Aus meiner Sicht ist die persönliche Reaktion jedoch nicht quantifizierbar und verbirgt sich typischerweise hinter einem Vorhang aus Skepsis, Enthusiasmus, Feindseligkeit, Aufregung und Lethargie. Und manchmal ist es genau das, persönlich und es macht sich jedem bekannt. Der Fokus dieses Blogs liegt auf dem äußersten Ende der persönlichen Reaktion.
Die persönliche Antwort
Wenn Sie im Wandel arbeiten, werden Sie die persönliche Resonanz irgendwann in Ihrer Karriere erlebt haben. Eine Person nimmt eine Veränderung so ernst und persönlich, dass sie nicht zwischen dem organisatorischen Bedarf oder der Notwendigkeit einer Veränderung gegenüber der Person, die die Veränderung umsetzt, auch Change Enabler genannt, unterscheiden kann. Plötzlich wird der Change Enabler zur einzigen Quelle der Frustration, Wut, Traurigkeit und letztendlich des Widerstands gegen Veränderungen. Warum nimmt eine Person einen so extremen und persönlichen Standpunkt ein. Für mich bieten die Verhaltensweisen einen Anhaltspunkt: Unwillen, in den Veränderungsprozess involviert zu sein, endlose und verdeckte Beschwerden bei Autoritätspersonen, Informationen vorenthalten, auf Informationsanfragen nicht reagieren, den Change Enabler diskreditieren, aber nie ganz in der Lage sind, den Change Enabler, die den Change umsetzen, mit ihnen in einen Dialog treten und ihre Differenzen austragen mit dem Ziel, einen Konsens zu erreichen oder zumindest das Ergebnis der Veränderung zu beeinflussen. Was genau geht der Person mit der persönlichen Antwort durch den Kopf? Warum ist er oder sie resistent gegen Veränderungen? Es gibt viele Gründe und dies ist kein Blog, um die unzähligen Gründe aufzudecken. Aber aus psychoanalytischer Sicht kann ich noch einen anderen Hinweis geben. Die Zahl der Änderung, d. h. der Change Enabler.
Die persönliche Antwort als eine Form der Übertragung
Übertragung ist ein Begriff, der verwendet wird, um die Projektion von infantilem Material auf den Analytiker oder Psychotherapeuten zu beschreiben und auch allgemein die gesamte analytische Situation zu umfassen. Der klassische Gebrauch des Begriffs Übertragung bedeutet „die Umlenkung von Gefühlen und Wünschen und insbesondere derjenigen, die von Kindheit an unbewusst zurückgehalten wurden, auf ein neues Objekt“. Die Veränderung, insbesondere wenn sie potenziell transformativ ist, löst die ungelösten Gefühle, Wünsche, Abneigungen usw. einer Person aus, die auf den Change Enabler projiziert werden. Die Person wird neurotisch, irrational, unvernünftig und unfähig, eine Beziehung zum Change Enabler aufzubauen. Aus ihrer Sicht ist der Change Enabler falsch, schafft unnötige Veränderungen, sollte nicht gehört werden und ist einfach nur eine Nervensäge. Der Change Enabler verschärft die Situation, wenn er sich dieser unbewussten Dynamik zwischen ihm und der Person, die sich der Veränderung widersetzt, nicht bewusst ist. Wenn Sie sich zumindest psychologisch bewusst sind, können Sie beginnen, die Situation aus einem anderen Blickwinkel, nämlich dem psychologischen, zu betrachten.
Der Inhalt der Übertragung der Person umfasst Aspekte der Beziehungen der Person zu Figuren aus der Vergangenheit, z. Eltern und Geschwister, die er auf den Change Enabler projiziert, sowie sein individuelles Potenzial und seinen Schatten. Die direkteste und klarste Definition des Schattens ist „das, was eine Person nicht sein möchte“. In dieser einfachen Aussage liegen die vielen Definitionen des Schattens, der negativen Seite der Persönlichkeit, der Summe all der unangenehmen Eigenschaften, die man verbergen möchte, der minderwertigen, wertlosen Seite der menschlichen Natur, der Aspekte eines Selbst, die wir nicht mögen und die wir auf andere projizieren, die „andere Person“ in einem, die eigene dunkle Seite. Die persönliche Reaktion kann extrem sein. Der Inhalt des Schattens ist kraftvoll und von Affekt geprägt; aggressiv, autonom, schwierig, verblüffend und sogar überwältigend. Der Schatten manifestiert sich als irrationale Projektion, positiv oder negativ, auf den Nachbarn. Der einzige Weg, den Schatten auf die Person zu brechen und die Übertragung zu verstehen, besteht darin, nach innen zu schauen.
Blick nach innen
Der Blick nach innen ist ein wichtiger Schritt bei der Rehabilitation der Übertragung und des Schattens einer Person, d. h. der persönlichen Reaktion. Veränderung ist selbstverständlich. Es wird passieren, ob es uns gefällt oder nicht. Es gibt viel in dem Sprichwort „auf den Wellen des Wandels zu reiten oder im rauen Wasser zu ertrinken“. Was uns in vielen Organisationen fehlt, ist die Anerkennung dieser bekannten psychologischen Tatsache und Maßnahmen, die den Mitarbeitern helfen, ihre persönlichen Reaktionen auf Veränderungen zu überwinden, insbesondere wenn der Widerstand persönlich wird. Wir verbringen viel Zeit damit, ihre Gefühle zu besänftigen und nicht das Selbstvertrauen zu finden, um zu sagen, „akzeptiere die Veränderung“. Und es überrascht mich nicht, dass Organisationen nicht auf persönliche Antworten eingehen können. Die Übertragung und der Schatten sind Teil des persönlichen Unbewussten eines Mitarbeiters, wie beeinflussen Sie diesen zutiefst persönlichen Ort?
Das große Individuum und die Veränderung
Das Große Individuum ist im Wesentlichen eine große Persönlichkeit, die dadurch gekennzeichnet ist, dass das Unbewusste (Übertragung, Schatten) es im Griff hat, aber auch dadurch, dass sein Bewusstsein auch den unbewussten Inhalt aktiv im Griff hat. Die Person nimmt eine verantwortungsvolle Haltung in der Auseinandersetzung mit und im Bewusstsein der Inhalte und in der Fähigkeit ein, sich dazu zu verhalten. Die Person wird dann zum Großen Individuum, zu einer schöpferischen Person, die nicht mehr von unbewusstem Material durchdrungen wird, und sie wird ein Held oder eine Heldin, ein Beispiel für einen Prozess, den die Person all die Komplikationen und Leiden auf sich nimmt, die durch die Veränderung verursacht werden . Die Person kehrt die äußere Energie ihres Widerstands um, die Energie geht nach innen und mit einem reflektierenden Ego beginnt die Person, das Material zu untersuchen, das sie oder sie auf den Change Enabler projiziert hat. Dabei kehrt er die Projektion auf den Change Enabler um und aktiviert die eigenen Fähigkeiten zur Selbsterkenntnis und Entwicklung. Dies führt zu einer Form der Meditation, in der eine kreative Haltung entsteht, eine Haltung, die den Auswirkungen der Veränderung entgegenwirkt. Die Person interessiert sich weniger für die Auswirkungen der Veränderung auf ihre Person, sondern sieht, wie die Veränderung ihre Persönlichkeit und letztendlich ihr Schicksal verändert. Ich habe oft erlebt, wie sich Einzelpersonen auf sehr persönlicher Ebene gegen Veränderungen wehren, nie die Notwendigkeit einer Veränderung der Organisation akzeptierten, die Organisation schließlich verließen und ihre wahre Berufung fanden, eine bessere Gelegenheit, eine Richtungsänderung in ihrem Leben. Ich habe viele von ihnen getroffen, Jahre später ist der Widerstand verflogen und sie sagen mir: „Ich bin froh über die Erfahrung, irgendwie hat es mir gut getan, ich habe etwas anderes gemacht, ich bin viel glücklicher, Ich kann mir nicht vorstellen, nach all der Zeit im selben Job zu sein.“ Aber viele erreichen diesen Standpunkt nie, bleiben nach vielen Jahren im selben Job, resistent gegen Veränderungen. Die Organisation leidet darunter, die Kunden leiden darunter und es gibt einen langsamen Niedergang. FTSE 100-Unternehmen haben eine Lebensdauer von 50 bis 100 Jahren. Die persönliche Transformation ist eine lebenslange Aufgabe, wer weiß, welche Auswirkungen dies auf eine Organisation haben kann?
Sie sind vielleicht neugierig auf das Bild von Perseus und dem Gorgonenkopf oben? Perseus ist eine Metapher für das Große Individuum. Das Große Individuum, das seine eigene Übertragung und seinen Schatten (dargestellt durch den Gorgonenkopf) bekämpft und letztendlich triumphiert. Die Gorgon ist eine Metapher für den Change Enabler im Geist der Person, die sich der Veränderung widersetzt, aber die Gorgon wird zu einem Aspekt der Person, die sich der Veränderung widersetzt, wenn die Person, die sich der Veränderung widersetzt, sich ihrer Übertragung auf den Change Enabler bewusst wird.
Während meiner Ausbildung zum Jungianischen Analytiker bin ich sehr daran interessiert zu erforschen, wie ich Werkzeuge und Techniken der analytischen Psychologie einsetzen kann, um Veränderungen in Organisationen zu erleichtern, persönliche Reaktionen zu entwaffnen und stattdessen einen Weg zur inneren Transformation anzubieten, der zu einer guten Organisationsgesundheit führt. Gesundheit und Wohlbefinden in Organisationen bleibt ein neuer Bereich. Die psychische Gesundheit der Mitarbeiter in Zeiten des Wandels ist weitaus besser als die bürokratischen und oft sinnlosen formalen Beratungsverfahren, die das Arbeitsrecht vorschreibt. Die Arbeitsgesetzgebung befasst sich nicht mit Fragen der psychischen Gesundheit und meiner Erfahrung nach ist dies einer der wichtigsten Bereiche, die vor einem großen Veränderungsprogramm zu berücksichtigen sind.