Welches bringen Sie in Ihre Praxis des Organisationsdesigns ein?
Zunächst möchte ich dem European Organization Design Forum (EODF) für die Möglichkeit danken, die Rolle des Activist-in-Residence zu übernehmen. Ich denke, der Titel passt perfekt zu meiner Persönlichkeit! Ich bin oft der Typ, der den Status Quo, traditionelle Denkweisen oder etablierte Arbeitsweisen in Frage stellt, daher fühle ich mich in meiner neuen Rolle sehr wohl.
EODF hat mir hohe Ambitionen gesetzt. Die Rolle ist 6 Monate lang von April bis September 2021. Es ist eine einzigartige Rolle, die von der EODF ins Leben gerufen wurde, um zu erkennen, dass es für ihr Kuratorium schwierig ist, die inhaltliche Vielfalt zu erweitern, da die Zusammensetzung des Vorstands selbst nicht ausreichend vielfältig ist gehe zu oft zum selben Brunnen". Die Rolle, Activist-in-Residence, ist eine sechsmonatige rotierende Position im Kuratorium, die mit der Absicht eingerichtet wurde, die Vielfalt der Rasse, des Fachgebiets, der Geografie, des Alters usw. in den Vorstand aufzunehmen.
Mein Ziel ist es, Ihnen ein neues Bewusstsein oder Verständnis für Organisationsdesign aus einer anderen und einzigartigen Perspektive zu vermitteln, aber ich beabsichtige auch, Autoren/Beitragende hervorzuheben, die in unserer Community nicht bekannt sind, Frameworks aus anderen Disziplinen mit dem Organisationsdesign zu verbinden, herauszufinden, wie org design trägt zum Problem oder zur Lösung von systemischem Rassismus bei und teilt, wo möglich, Fallstudien, praktische Werkzeuge oder Rahmen im Bereich Vielfalt, Gleichstellung und Inklusion. Es ist eine herausfordernde To-Do-Liste, aber ich freue mich sehr, diese Themen mit Ihnen zu erkunden. Für meinen ersten Beitrag zu unserem kollektiven Wissen dachte ich, ich würde eine Disziplin erforschen, die mir sehr am Herzen liegt und die Grundlage meiner Arbeit im Bereich Organisationseffektivität bildet.
Ich arbeite seit einiger Zeit als freiberuflicher Berater für Organisationseffektivität, habe jedoch kürzlich eine Ausbildung zum Jungian Analyst begonnen. Ein Analytiker bietet Psychotherapie und Analyse an, um Menschen zu helfen, die in Not sind oder emotionale Probleme haben, und um Menschen zu helfen, ihre Individualität zu entwickeln. Die Jungsche Analyse basiert auf einem psychologischen Ansatz des Schweizer Psychiaters Carl Jung. Es ist auch als "analytische Psychologie" bekannt, eine psychologische Wissenschaft des menschlichen Geistes oder der "Psyche", die hauptsächlich aus dem Unbewussten und seinen Interaktionen mit dem Bewusstsein besteht. Sinn ergeben? Wahrscheinlich nicht! Das Unbewusste ist für andere schwer zu beschreiben, nicht aus Unwissenheit oder mangelndem Wissen, sondern weil das Unbewusste nichts Konkretes oder Sichtbares ist. Vielleicht sind Sie sich dessen bereits bewusst, vielleicht beschäftigen sich einige von Ihnen bereits damit und für andere ist es kein erkennbarer Aspekt oder Merkmal ihrer selbst. Abgesehen davon existiert das Unbewusste. Die Entdeckung des Unbewussten Ende des 19. bis Anfang des 20. Jahrhunderts durch Psychologen wie Carl Jung und Sigmund Freud hat zu den Berufen Coaching, Mentoring, Beratung, Psychotherapie, Psychiatrie und Psychoanalyse geführt. Jedes der Berufsfelder erforscht zu einem gewissen Grad das Unbewusste. Haben Sie schon einmal eine Persönlichkeitsanalyse nach Myers Briggs Type Indication (MBTI) gemacht? Der MBTI basiert auf einer Persönlichkeitstheorie von Carl Jung.
Ich erforsche, wie sich das Unbewusste am Arbeitsplatz und seine Dynamik zwischen den Individuen manifestiert. Das Unbewusste ist eine unerschlossene Quelle der persönlichen Transformation, es kann Ihnen helfen, Ihre Belastbarkeit zu verbessern, sich selbst und andere besser zu verstehen, effektivere persönliche und arbeitsbezogene Beziehungen aufzubauen, kreative Lösungen für langjährige Probleme zu finden und eine Quelle der Inspiration, des Wissens und der Weisheit zu finden . Die unsichtbare und unbekannte unbewusste Dynamik kann auch unbeabsichtigte und weniger konstruktive, sogar schädliche Folgen für Sie, die Menschen um Sie herum und den Arbeitsplatz haben.
Ich bin daran interessiert, die analytische Psychologie nicht nur auf den therapeutischen Prozess anzuwenden, sondern auch den Arbeitsplatz und die Organisationen eingehend zu erkunden. Aufgrund meines Hintergrunds im Organisationsdesign interessiere ich mich auch dafür, Wege zu finden, Theorien des Organisationsdesigns mit der Jungschen analytischen Psychologie zu kombinieren. Ich denke, diese Kombination schafft ein einzigartiges Verständnis von Organisationsdesign und -dynamik, das Unternehmen helfen kann, ihre Arbeitsplätze zu verändern.
Wie wirkt sich unser Unbewusstes in unserer täglichen Arbeit auf uns aus? Eine Möglichkeit, wie das Unbewusste seinen Ausdruck sucht, ist unsere Persönlichkeit. Diese Idee wird in Mapping the Organizational Psyche, A Jungian Theory of Organizational Dynamics von John G. Corlett und Carol S. Pearson untersucht. Wie ich glauben auch die Autoren, dass Organisationen einen Hunger nach Ideen zur Schaffung effektiverer Arbeitsplätze haben, Ideen, die tiefer gehen als die üblichen Theorien zur Effektivität von Organisationen. Ich denke, ein Großteil dieses Hungers ist aufgrund der Pandemie exponentiell gewachsen. Durch den Lockdown waren Unternehmen gezwungen, sich an neue Arbeitsweisen anzupassen. Die Auswirkungen der Pandemie auf die Gesundheit und das Wohlbefinden ihrer Bevölkerung sind ebenfalls ein treibender Faktor. Es gibt auch soziale Gründe, viele Organisationen möchten die zugrunde liegenden Ursachen für den Mangel an Gleichberechtigung, Vielfalt und Inklusion an ihren Arbeitsplätzen angehen. Ich denke, dass analytisches psychologisches Denken viel Wert hat, das Organisationen grundlegend zum Besseren verändern könnte, insbesondere wenn es mit Theorien des Organisationsdesigns kombiniert wird.
Die Jungsche Organisationstheorie untersucht die Sinnfrage, insbesondere warum Menschen in Organisationen bereit sind, ihre Kreativität und Handlungsfähigkeit in Organisationen zu investieren. Die Autoren argumentieren, dass es daran liegt, dass sich Einzelpersonen gerne an den kollektiv vertretenen Werten im Herzen der Unternehmenskultur orientieren. Ich denke, wir sehen viele Beweise dafür, dass Menschen die Arbeit mit Organisationen, in denen es gemeinsame Werte, einen gemeinsamen Zweck, eine gemeinsame Zugehörigkeit, flexibles Arbeiten und einen Fokus auf Gesundheit und Wohlbefinden gibt, zunehmend wertschätzen. Die Autoren argumentieren, dass Bedeutung mit unbewussten Dynamiken in Organisationen verbunden ist, den unbekannten und unsichtbaren psychischen Kräften, die Menschen aneinander und an ihre Arbeit binden. Diese unbewussten Dynamiken werden durch unbewusste Energien tief im kollektiven Unbewussten, der unbewussten DNA des Menschen, belebt und ermöglicht. Im Kontext des Arbeitsplatzes wäre dies das kollektive Unbewusste der in der Organisation arbeitenden Personen.
Das Buch bietet auch einen theoretischen Rahmen für die Analyse der unbewussten oder psychodynamischen Grundlagen der Unternehmenskultur. Im Zentrum dieses Rahmens steht das Konzept der Organisationspsyche, das alle psychologischen Prozesse einer Organisation umfasst, die sich ihrer Mitarbeiter bewusst und unbewusst sind. Ein Verständnis der Organisationspsyche bringt wichtige Einblicke in die unbewusste Dynamik unter den alltäglichen Ereignissen am Arbeitsplatz. Das Framework ist nützlich, um diese Einsichten zu benennen und zu verfolgen, damit wir die Punkte verbinden und die Umrisse des größeren Bildes, der Organisationspsyche und vielleicht den Ursprung dieser Psyche in dir selbst sehen können.
Der Ausdruck des Unbewussten wird manchmal durch einen „Archetyp“ motiviert. Dies sind universelle Verhaltensmuster, eine angeborene psychologische Struktur, die von jedem einzelnen Menschen geteilt wird, eine Art psychologische DNA. Die Archetypen warten darauf, in der Persönlichkeit verwirklicht zu werden. Sie sind unendlich variabel, auf individuelle Ausdrucksformen angewiesen und üben eine durch traditionelle oder kulturelle Erwartungshaltung verstärkte Faszination aus; und tragen so eine starke, potenziell überwältigende Energieladung, der man nur schwer widerstehen kann. Daher können Archetypen im Unbewussten unser Verhalten motivieren, ob wir uns dessen bewusst (bewusst) oder nicht (unbewusst) sind.
Die Autoren argumentieren, dass die menschliche Neigung, Organisationen zu gründen, Ausdruck eines Archetyps ist. Ist das nicht eine interessante Idee? Diese Aussage legt nahe, dass Praktiker des Organisationsdesigns bewusst oder unbewusst versuchen, einen Archetyp durch das Design einer Organisation ins Leben zu rufen, indem sie einen lebendigen und atmenden Archetyp schaffen, der durch die Struktur, Prozesse und Ergebnisse der Organisation belebt und ermöglicht wird. Die Existenz eines Archetyps bedeutet, dass alle Organisationen eine tiefe Bedeutung und Absicht teilen, die jenseits des Einflusses des Egos einzelner Organisationsmitglieder liegen. Die Autoren weisen darauf hin, dass der organisatorische Archetyp im psychologischen Herzen aller Organisationen lebt und jede Organisation und gleichzeitig die spezifische Kultur, Struktur, Prozesse, Ziele und das Umfeld einer bestimmten Organisation zu einem Unikat macht. Sie nennen diesen zugrunde liegenden Archetyp den „Archetyp der Organisation“. Die Mitglieder einer Organisation tragen kollektiv und unbewusst den Archetyp der Organisation in das psychodynamische Leben der Organisation und er manifestiert sich unvollkommen durch sie und ihre Handlungen, sowohl individuell als auch kollektiv, bewusst und unbewusst. Der Archetyp der Organisation kommt mit vier großen Lebenskräften in zwei polaren Gegensätzen zusammen; Menschen v Ergebnisse und Lernen v Stabilisieren.
Der Archetyp der Organisation [mit freundlicher Genehmigung von Cortlett und Pearson]
Das erste Paar besteht aus der Tendenz, Menschen zu fördern und zu entwickeln, in Spannung mit der Tendenz, Ergebnisse zu erzielen. Das zweite Paar besteht aus der Tendenz zum Lernen, zur Innovation und zur Transformation, im Spannungsfeld mit der Tendenz zur Stabilisierung von Prozessen und zur Erhaltung der Tradition. Die dynamische Spannung zwischen den Paaren ist ein zentrales Merkmal der analytischen Psychologie. Als Menschen neigen wir dazu, in Gegensätzen zu denken, binär, gut oder schlecht, glücklich oder traurig, maskulin oder feminin, groß oder klein, klein oder groß, und das geht sogar auf Gruppenebene, Demokrat oder Republikaner, Kommunismus oder Kapitalismus, Bundesland oder Bund, links oder rechts. Individual- oder Gruppendynamiken entstehen aus der „Spannung“, die sich aus den Gegensatzpaaren ergibt. Beispielsweise wird eine lernende Organisation, die sich ständig an disruptive Kräfte anpassen will, ganz anders aussehen als eine stabilisierende Organisation, die in disruptiven Zeiten stabil bleiben will.
Jede der vier Lebenskräfte hat drei menschliche Gesichter, an denen wir sie in der Persönlichkeit des Einzelnen erkennen oder begegnen können. Die Energie des Menschen wird von den archetypischen Bildern des Jedermanns, des Liebenden und des Narren getragen und kanalisiert. Ergibt Energie durch den Helden, den Revolutionär und den Magier. Lernenergie durch den Unschuldigen, den Entdecker und den Weisen; und stabilisierende Energie durch die Bezugsperson, den Schöpfer und den Herrscher.
Eine effektive Organisation wird in jedem Quadranten eines oder mehrere der menschlichen Gesichter ausdrücken. Ein Individuum oder eine Organisation, die nur ein oder mehrere menschliche Gesichter in einem Quadranten oder vielleicht nur ein menschliches Gesicht in mehreren Quadranten ausdrückt, lässt den Rest der menschlichen Gesichter im Unbewussten; ungenutzt, unentwickelt, ungeschult, verdrängt usw., diese „unbewussten“ menschlichen Gesichter befinden sich in Jungschen Begriffen im Schatten des Individuums oder der Organisation, wo sie den bewussten menschlichen Gesichtern der Organisation, d. h. ihrem Zweck, ihren Zielen und Zielen, Widerstand leisten. Der Widerstand kann durch ein einzelnes Organisationsmitglied, eine Gruppe von Individuen, die unterschiedliche menschliche Gesichter teilen, oder sogar Unterorganisationen innerhalb der Organisation selbst repräsentiert werden. Dieser Widerstand kann sich als Widerstand gegen Veränderungen äußern, den Geschäftserfolg behindern, Konflikte am Arbeitsplatz oder die Nichteinhaltung von Organisationsprozessen usw.
Ich möchte Sie einladen, Ihrer Persönlichkeit eines oder mehrere der zwölf menschlichen Gesichter eines Organisationsdesigners zuzuordnen. Sind Sie eher geneigt, eine Organisation zu gestalten, die Menschen entwickelt, Ergebnisse erzielt, oder tendieren Sie zu Lernen oder Stabilisierung? Vielleicht neigen Sie zu einem oder mehreren der menschlichen Gesichter? Es gibt keine richtige oder falsche Antwort und Ihre Persönlichkeit ist viel komplexer, aber es ist eine nützliche Möglichkeit, darüber nachzudenken, was die Designprinzipien Ihrer Organisation oder die Ihrer Kunden motiviert. Sind Sie sich dieser Dynamik in sich selbst bewusst? Welche Auswirkungen hat Ihr „archetypisches“ menschliches Gesicht auf die von Ihnen entworfenen Organisationen? Kennen Sie diese unbewussten Archetypen in Ihrer Persönlichkeit? Hilft Ihnen dieses Bewusstsein, effektive Organisationen zu gestalten? Verhindert oder ermöglicht Ihr menschliches Gesicht die Effektivität der Organisation? Können Sie sich Organisationen vorstellen, die den Beschreibungen der menschlichen Gesichter entsprechen? Vielleicht erkennen Sie die dunkle Seite der menschlichen Gesichter, in sich selbst oder in Organisationen? Denken Sie daran, es ist eine Übung zum Nachdenken, sich Ihre Arbeit als Spezialist für Organisationsdesign in psychologischer Hinsicht vorzustellen.
Wie sieht mein Org Design 'Gesicht' aus?
Ich sehe sicherlich mehr als ein menschliches Gesicht in meiner Organisationsdesign-Praxis; das sind der Held, Entdecker, Narr und gewissermaßen der Herrscher. Die Herrscher-Entdecker-Dynamik in mir ist eine ständige Herausforderung. Ich versuche, Ordnung ins Chaos in Organisationen zu bringen (Herrscher), suche aber gleichzeitig auch Spontanität in meinem Privatleben und hasse Bürokratie absolut (Entdecker). Diese Dynamik ist eine Spannung, aber ein Gleichgewicht zwischen den beiden Gesichtern zu finden ist genau das, was ich tun muss, um mich persönlich und beruflich zu verändern und ein noch effektiverer Organisationsdesigner zu werden. Wenn ich mit einer Kundenorganisation arbeite, die in Bezug auf Mitarbeiter, Struktur, Prozesse und Technologie im totalen Chaos ist, muss ich auf das Gesicht des Forschers achten, da es versuchen kann, den Status quo beizubehalten und das Gesicht des Herrschers, das ist, zu beanspruchen was von der Kundenorganisation benötigt wird, um ihre Organisationsstruktur effektiver zu machen. Ich bin sehr stark in dem Team, das Ergebnisse liefert, und habe eher weniger Interesse daran, Organisationen zu stabilisieren.
Es gibt einen Fragebogen zur Selbsteinschätzung, der Ihnen hilft, Ihre menschlichen Gesichter zu identifizieren, um genauere Ergebnisse zu erzielen (Archetype of Family Cultures in Organizations Survey™). Sie können sich jedoch auch selbst einschätzen, indem Sie die damit verbundenen Verhaltensmerkmale lesen und reflektieren archetypisches menschliches Gesicht. Die Verhaltensattribute können auch einer Organisation zugeordnet werden, sodass Sie möglicherweise das Gesicht Ihrer eigenen Organisation oder der Kundenorganisation in der Liste sehen.
Weitere Informationen zur Organisationspsyche und zum Organisationsdesign finden Sie unter Mapping the Organizational Psyche: A Jungian Theory of Organizational Dynamics and Change von John G Cortlett und Carol S Pearson.
Die MENSCHEN-Gesichter: Drei Arten von Beziehung und Zugehörigkeit
Jeder Mensch demonstriert die Tugenden, einfach ein gewöhnlicher Mensch zu sein, genau wie jeder andere auch. Es verbindet uns mit der Jedermann-Figur in den mittelalterlichen Moralstücken, den Ideen der einfachen Person in der politischen Theorie und der emotionalen Wirkung des Grabes der Unbekannten. Zur dunklen Seite des Jedermanns gehören Sündenböcke, das Mitgehen, um miteinander auszukommen, und die Anfälligkeit für Modeerscheinung [für kurze Zeit intensiv modisch]. Jeder-Personen-Organisationen neigen dazu, jeden gleich zu behandeln, aber niemanden sehr gut, und kleiden sich oft mit Stil. Im Allgemeinen teilen diese Organisationen einen starken Glauben an die Bedeutung jedes Einzelnen und sind abgeneigt, sich in der Heroin- oder Heldenverehrung zu engagieren, um jemanden als besonders besonders oder würdig hervorzuheben.
Der Liebhaber hilft uns, uns zu verbinden, Beziehungen aufzubauen und mit anderen intim zu sein. Es hilft uns, enges Eigeninteresse loszulassen und gemeinsam zu handeln, um mehr zu sein, als wir allein sein könnten. Die dunkle Seite des Liebenden umfasst emotionales Drama, Überbetonung des Konsenses und Klischeehaftigkeit. Liebesorganisationen arbeiten wahrscheinlich demokratisch und einvernehmlich und mögen genossenschaftliche und arbeitereigene Strukturen. Gefühle, emotionale Ehrlichkeit, Schönheit und Nähe zu Mitarbeitern und Kunden werden geschätzt.
Der Narr, um einen Geist der Leichtigkeit und des Spiels zu fördern. Wenn andere kämpferisch sind, kann der Jester im Krieg spielen. Wenn Menschen verletzt werden, geht der Narr zu etwas Schöneres über. Der Jester macht die Leute auf, damit sie sich amüsieren können. Die dunkle Seite des Narren umfasst schwarzen Humor, Betrug und Missachtung von Normen. Narrenorganisationen schätzen Spontanität, Neuheit, Spaß und Innovation. Sie haben wenig Toleranz gegenüber Formularen, Richtlinien, formalen Strukturen oder bürokratischen Verfahren.
Die RESULTS-Gesichter: Drei Paradigmen zur Maximierung der Ergebnisse
Der Held/die Heldin macht die Welt zu einem besseren Ort. Die zugrunde liegende Angst des Helden hat nicht das Zeug, durchzuhalten und sich durchzusetzen. Diese Energie hilft, Vitalität, Disziplin, Konzentration und Entschlossenheit zu entwickeln. Die dunkle Seite des Helden umfasst Arroganz, das Bedürfnis nach einem Feind, Rücksichtslosigkeit und das obsessive Bedürfnis, zu gewinnen. Heldenorganisationen engagieren sich oft entweder für eine lohnende Sache oder engagieren sich dafür, ihren Kunden und Mitarbeitern zu helfen, ihr Bestes zu geben. Die Standards sind hoch und von den Mitarbeitern wird erwartet, dass sie alles tun, um erfolgreich zu sein.
The Revolutionary hält Werte der Gegenkultur - Vergangenheit, Gegenwart oder Zukunft. Das Ziel des Revolutionärs ist es, Veränderungen herbeizuführen, zu zerstören, was nicht funktioniert, oder sogar das Spielfeld durch radikale Änderung oder Brechung der Regeln zu schaffen. Die dunkle Seite des Revolutionärs umfasst kriminelles oder böses Verhalten. In revolutionären Organisationen steht alles auf dem Spiel. Nichts und niemand hat Privilegien aufgrund von Position oder Vergangenheit.
Der Magier kanalisiert Inspiration und Intuition in die konkrete Realität. Der Magier strebt danach, kleinere Realitäten in bessere Realitäten zu verwandeln, oft indem er ein drittes Element in eine Situation einführt und so über dualistisches Denken hinausgeht. Die dunkle Seite des Magiers beinhaltet manipulatives Verhalten, mangelnde Kontinuität und zu weit voraus seiner Zeit. Magician-Organisationen sind hochenergetisch, fokussiert, flexibel, innovativ und reagieren schnell auf Veränderungen. Sie sind außerordentlich anpassungsfähig angesichts sich ändernder Umstände.
Die LERNENDEN Gesichter: Drei Ansätze für Veränderung und Wachstum
Der Unschuldige ist einfach, vertrauensvoll und gut – er sucht oft Rat und Einsicht von anderen oder erwartet, dass eine Autoritätsperson der Lehrer ist. Der Unschuldige drückt sich in einem Optimismus aus, der die scheinbaren Tatsachen der Situation transzendiert und sich in Aktivitäten zur Neuerfindung, Neugestaltung und Erneuerung manifestiert. Die dunkle Seite der Unschuldigen umfasst das Potenzial für Viktimisierung, masochistisches Verhalten und Verleugnung. Unschuldige Organisationen sind wohlwollend, hoch hierarchisch und zentralisiert. Manager funktionieren wie fürsorgliche Eltern und Mitarbeiter demütigen sich wie brave Kinder.
Der Explorer macht sich auf die Suche nach einer besseren Welt. Der Explorer geht neuen Erfahrungen und Dingen nach, um die eigene Identität im Kontext neuer Möglichkeiten und Optionen zu bestimmen. Der Entdecker kann auch als Sucher, Bilderstürmer, Wanderer oder Individualist bekannt sein. Die dunkle Seite des Explorers beinhaltet zielloses Wandern oder ein Außenseiter zu werden. Explorer-Unternehmen schätzen Individualität, legen Wert auf Regeln und hierarchische Entscheidungsfindung und neigen dazu, den Mitarbeitern die Kontrolle über ihre Zeit und Arbeitsbelastung zu ermöglichen. Sie neigen dazu, flach und demokratisch zu sein, honorieren die Erreichung von Zielen, jedoch flexibel erreicht.
Der Weise sucht Weisheit, strebt danach, universelle Wahrheiten zu erkennen und in Übereinstimmung mit ihren Mandaten zu leben. Der Weise schafft Klarheit aus dem Chaos und beansprucht ein gewisses Maß an Beherrschung des Lernprozesses. Zur dunklen Seite des Weisen gehören Pedanterie, Dogmatismus, Zensur, Elfenbeinturmsyndrom und mangelndes Gefühl für Menschen. Weise Organisationen verkörpern das Konzept der lernenden Organisationen, suchen ständig nach Feedback aus allen Quellen und nutzen es für eine stärkere interne Integration und eine stärkere externe Anpassung. Sie legen Wert auf Exzellenz, Kompetenz, Planung, Analyse und klares logisches Denken.
Die STABILISIERENDEN Gesichter: Drei Positionen zur Struktur
Die Pflegekraft pflegt andere, kümmert sich um die Hausfeuer, kümmert sich um die Natur und konzentriert sich auf Strukturen, um die Sicherheit der Menschen zu gewährleisten. Die Pflegeperson kann sich in der Ausübung eines Heilberufs, in der Freude, einen Schützling zu entwickeln, oder in der Aufrechterhaltung einer geordneten oder attraktiven Umgebung ausdrücken. Die dunkle Seite der Pflegekraft umfasst Co-Abhängigkeit, Konfliktvermeidung und Martyrium. Pflegeorganisationen zeichnen sich durch Selbstlosigkeit und Service aus. Harmonie, Kooperation und Fürsorge gelten als grundlegende institutionelle Werte.
Der Creator wandelt Vorstellungskraft in kreative Anwendung um – Kunst, Erfindungen, Entwicklung innovativer Ideen oder Produkte. Der Schöpfer veredelt den menschlichen Zustand, indem er zur Entwicklung der Kultur beiträgt und sich auf die Struktur konzentriert, um neue Realitäten zu schaffen. Die dunkle Seite des Schöpfers umfasst Kreativität ohne Anwendung, das Finden, dass nichts gut genug ist, und die Unachtsamkeit gegenüber Routine. Creator-Organisationen bieten Mitgliedern einen großen Spielraum, um ihrer Kreativität Ausdruck zu verleihen. Der Wert der Arbeit hat Vorrang vor dem Endergebnis.
Der Herrscher regiert die physische Welt und übernimmt die Kontrolle und Verantwortung für die Schaffung von Formen, Systemen und Richtlinien, um eine gerechte, geordnete und wohlhabende Welt aufrechtzuerhalten. Der Herrscher drückt sich durch Management und Führung aus, die sich auf Strukturen konzentrieren, um Macht oder Kontrolle auszuüben. Die dunkle Seite des Herrschers umfasst unterdrückendes Verhalten, das Opfern von Menschen für die Macht und das Beschneiden ethischer Ecken. Herrscherorganisationen sind stabil, produktiv, geordnet und ziemlich bürokratisch. Sie funktionieren reibungslos, mit zeitgerechten Verfahren und Richtlinien.