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Konflikte am Arbeitsplatz sind weitaus häufiger als Sie denken. Es hat schädliche Auswirkungen auf die Effektivität oder Rentabilität einer Organisation, wenn es nicht angegangen oder gelöst wird. Unternehmen verbringen übermäßig viel Zeit damit, individuelle und Gruppenunterschiede zu lösen und gleichzeitig ihren Arbeitsplatz als großartigen Arbeitsplatz zu preisen. Wenn Sie wirklich wissen möchten, wie es wirklich ist, in einem bestimmten Unternehmen oder einer bestimmten Organisation zu arbeiten – vergessen Sie Mitarbeiterbefragungen – sehen Sie sich die Anzahl und Art der Beschwerden an, die darin geäußert werden. Mitarbeiterbefragungen gehen nicht weit oder tief genug – um die Kultur eines Arbeitsplatzes zu verstehen, müssen Sie bereit sein, die individuellen Erfahrungen einer Person an diesem Arbeitsplatz zu entschlüsseln. Beschwerden werden aus den täglichen Schlachtfeldern der Konflikte am Arbeitsplatz gebildet. Wenn ein Mitarbeiter eine Beschwerde einreicht, wenden sich Manager in der Regel an die Personalabteilung, um Ratschläge zur Bearbeitung der Beschwerde zu erhalten. Als Reaktion darauf wendet sich die Personalabteilung sofort an die Beschwerderichtlinie und das Beschwerdeverfahren, und von diesem Zeitpunkt an wird alles zu einem Prozess und einer Kontrollkästchenübung zu rechtlichen Verpflichtungen. Ich denke, das ist in erster Linie der richtige Ansatz, Beschwerden müssen ernst genommen und angemessen behandelt werden. Ich denke jedoch, dass der Prozess nicht ganz hilfreich ist, wenn die Beschwerde als Ergebnis von Konflikten oder unharmonischem Verhalten zwischen Einzelpersonen oder Personengruppen entsteht.
In dieser Ausgabe von #JungianBitsofInformation beschreibe ich die Fühlfunktion – ein psychologisches Konzept und einen der vier mentalen Prozesse der Persönlichkeit (einschließlich Empfindung, Intuition und Denken). Ich werde auch erklären, wie die Gefühlsfunktion Konflikte am Arbeitsplatz verursacht und wie Organisationen sie auf praktische Weise nutzen können, um Konflikte zu lösen und unharmonisches Verhalten am Arbeitsplatz anzugehen. Mein übergeordnetes Ziel ist es, Ihnen zu zeigen, wie die Gefühlsfunktion Konflikte verursacht, aber auch löst. Wenn die Gefühlsfunktion äußerlich ausgedrückt wird, validiert, bestätigt und bezieht sie sich auf andere, und wenn sie innerlich ausgedrückt wird, beurteilt, bewertet und begründet sie den Wert anderer (Beebe, J (2017). Energies and Patterns in Psychological Type. Routledge, S. 5) . Aber was passiert, wenn die Gefühlsfunktion in der Persönlichkeit unentwickelt oder unterdrückt ist? Das schwach entwickelte Gefühl manifestiert sich in der Persönlichkeit des Individuums als abstoßende Reizbarkeit - mürrisch, wählerisch und fehlersuchend. Dies sind einige der Verhaltensweisen, die Beschwerden am Arbeitsplatz auf ein stratosphärisches und unlösbares Niveau treiben.
Die Fähigkeit einer Person, eine praktische Lösung für ein Problem oder eine Herausforderung am Arbeitsplatz zu entwickeln und umzusetzen, ist ein klassisches verräterisches Zeichen für eine hocheffektive Person. Ich möchte meinen Blog mit dieser scheinbar egoistischen Aussage beginnen, um die Bühne für das Aufkommen von disharmonischen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz und seine Auswirkungen auf die Motivation und Produktivität derer zu schaffen, die darin arbeiten. Es mag egoistisch klingen, denn bei meiner Arbeit geht es um die kontinuierliche Verbesserung am Arbeitsplatz. Meine Kunden erwarten, dass jemand mit meinem Wissen, meinen Fähigkeiten und meiner Erfahrung erfolgreich Lösungen entwickelt oder implementiert, aber nach vielen Jahren in diesem Bereich habe ich erlebt und kann sehen, wie das Verhalten von Führungskräften und Managern Bemühungen zur Verbesserung stört und zu einer geringeren Produktivität beiträgt . Aus der Sicht eines HR-Praktikers habe ich erlebt und kann sehen, wie die Konfliktgenese zwischen den Individuen zu brodeln beginnt und immer feindseliger wird. Daher möchte ich einen Vorschlag unterbreiten, der das Konzept der Gefühlsfunktion von einem rein beschreibenden, psychologischen Konzept in etwas Wertvolles für Organisationen bei der Diagnose, Prognose, Bewertung und Lösung von Arbeitsplatzkonflikten verwandelt.
Die Entstehung von Konflikten und widersprüchlichen Verhaltensweisen am Arbeitsplatz Ich habe einmal ein Diskussionspapier für einen Klienten geschrieben, in dem eine Reihe von Vorschlägen für eine Systemänderung dargelegt wurden. Ich habe eine gründliche Analyse des aktuellen Zustands des Systems durchgeführt und war daher von meinen Vorschlägen überzeugt und freute mich darauf, sie ausführlich mit meinem Kunden zu besprechen. Ich arrangierte ein Treffen, um die Vorschläge mit dem Kundenleitungsteam zu besprechen, aber früher am Tag traf ich mich mit einem Kollegen aus einer der Abteilungen. Unser Gespräch wandte sich bald unseren Ideen für die Entwicklung des Systems zu, und ich beschloss, meine Vorschläge mit ihm zu teilen. Er war auch sehr begeistert von meinen Ideen und schlug vor, das Papier mit einigen seiner Kollegen zu teilen, was ich kurz nach dem Treffen tat. Meine Aufregung und meine Vorschläge fanden bald ein jähes Ende. Die Reaktion eines seiner Kollegen war unerwartet unangenehm. Sein Kollege kritisierte das Papier eher negativ als konstruktiv, machte falsche Annahmen über meine Beweggründe für das Schreiben des Papiers und hob Fehler hervor, die nicht explizit gemacht wurden. Dann gab es noch einen abschließenden und vernichtenden Kommentar, der mich dazu brachte, mir "Autsch!" zu sagen. Ich entschuldigte mich natürlich im Interesse harmonischer Beziehungen, aber die Person reagierte nicht. Dieses einzelne Ereignis an sich löst keinen Konflikt aus. Aber Sie können sehen, wie die Saat des Konflikts in den fruchtbaren Boden geworfen wird, um angebaut, bewässert und beschnitten zu werden! Wenn diese Art von Verhalten ein gemeinsames Merkmal der Transaktionen einer Person mit anderen ist, führt dies zu widersprüchlichem Verhalten. Die grünen Triebe von Konflikten am Arbeitsplatz entstehen durchweg als Folge einer Reihe von antagonistischen Verhaltensweisen eines Individuums gegenüber anderen.
Was ist die Gefühlsfunktion?
Aus analytisch-psychologischer Sicht zeigen die vier wichtigsten mentalen Prozesse zusammen, wie die Persönlichkeit in der Praxis funktioniert. Das Denken sagt uns, was ein Ding ist, wir benennen es und verknüpfen es mit anderen Dingen. Sensation bringt alle verfügbaren Fakten zu den Sinnen und sagt uns, dass etwas ist, aber nicht, was es ist. Intuition gibt uns ein Gefühl dafür, wohin etwas geht, was die Möglichkeiten sind, ohne bewusste Beweise oder Kenntnisse. Gefühl ist etwas anderes als Emotion oder Affekt, es ist eine Betrachtung des Wertes von etwas oder eine Sichtweise oder Perspektive auf etwas. Ein Individuum bevorzugt einen der vier mentalen Prozesse und stellt ihn dabei in den Vordergrund seiner Persönlichkeit.
Fühlen wird oft als Emotion oder Affekt beschrieben, aber dies ist bei der Fühlfunktion nicht der Fall - Affekt ist gleichbedeutend mit Emotion; ein Gefühl von ausreichender Intensität, um nervöse Erregung oder andere psychische Störungen zu verursachen. Man hat die Kontrolle über das Gefühl, während der Affekt gegen seinen Willen eindringt und nur schwer unterdrückt werden kann (Samuels et al. (1986). A Critical Dictionary of Jungian Analysis. Hove: Routledge, S. 11). Unsere Emotionen passieren uns: Affekt tritt dort auf, wo unsere Anpassung an die Funktion am schwächsten ist und legt gleichzeitig den Grund für seine Schwäche offen. Dies wird als Komplex bezeichnet; eine psychische Wunde, die bei Berührung einen Affekt hervorruft und typischerweise durch Psychotherapie behoben wird.
Die Feeling Function ist ein gründlich vernachlässigtes und unterschätztes Konzept in der Arbeitsplatzpsychologie, im Personalmanagement, in der Führung und Managemententwicklung sowie in der Theorie der Konfliktlösung am Arbeitsplatz. Es wird oft Frauen als Trägerinnen der Tugenden des Gefühls verliehen. Dies versetzt Frauen in einen vorherbestimmten Persönlichkeitstyp, der ausschließlich und vollständig an der Gefühlsfunktion orientiert ist. Das Individuum, ungeachtet des Geschlechts, das sich ganz an der Gefühlsfunktion orientiert, nimmt Informationen durch ein maßgebliches Wertprinzip auf oder nimmt es wahr und wendet es zur Bewertung von Erfahrungen oder Informationen an. Mit anderen Worten, die Gefühlsfunktion wendet Gefühlswerte an, um Erfahrungen zu bewerten. Das Individuum ist darauf ausgerichtet, das Objekt zu bevorzugen oder nicht zu bevorzugen, es zu mögen oder nicht zu mögen, sich mit dem Objekt wohl oder unwohl zu fühlen oder es verwandt oder nicht mit ihm zu tun (Johnston, J (2016). Jung's Indispensable Compass: Navigating the Dynamics of Psychological Types. Princeton University Press, S. 30).
Die Gefühlsfunktion ist in erster Linie ein mentaler Beziehungsprozess, eine Beziehungsfunktion, die eine Situation, eine Person, einen Moment in Bezug auf Wert bewertet, würdigt. Beim Urteilen gleicht die Gefühlsfunktion die eigenen Werte aus, vergleicht Töne und Qualitäten, wägt die Bedeutung ab und entscheidet über die entdeckten Werte. Die Gefühlsfunktion bezieht Sie als Subjekt auf ein Objekt (eine andere Person, ein Ereignis, eine Situation, eine Information etc.), auf die Inhalte Ihrer Psyche als Werte und auf Ihre eigene Subjektivität als allgemeines Gefühl, Ton und Stimmung. Voraussetzung für das Fühlen, insbesondere wenn es innerlich ausgedrückt wird, ist eine Struktur des Gefühlsgedächtnisses, eine Reihe von Werten oder Idealen, auf die ein Objekt bezogen werden kann. Erfahrungen aus der Vergangenheit beeinflussen die Struktur Ihres Gefühlsgedächtnisses und die Entwicklung Ihrer Werte. Personen, die für diesen mentalen Prozess prädisponiert sind, sind oft die Standardträger harmonischer Beziehungen am Arbeitsplatz.
Wie verursacht die Gefühlsfunktion Konflikte?
Wenn die Gefühlsfunktion nicht im Vordergrund der mentalen Prozesse in der Persönlichkeit steht, besteht die Wahrscheinlichkeit, dass sie vom Individuum nicht bevorzugt wird. Es ist vollständig von der Persönlichkeit ausgeschlossen und wird daher in psychologischer Hinsicht als "unbewusst" bezeichnet. Im Laufe der Zeit wird die Gefühlsfunktion innerhalb des Individuums zu wenig genutzt, unentwickelt und untrainiert. In diesem Stadium der schlechten psychologischen Entwicklung wird die Saat für Konflikte und widersprüchliches Verhalten gesät. Denken Sie daran, dass eine Person, die sich vollständig an der Gefühlsfunktion orientiert, sehr kontaktfreudig, kontaktfreudig, empathisch ist und immer bemüht ist, die sozialen Beziehungen am Arbeitsplatz zu harmonisieren. Die Person mit unentwickelten Gefühlen ist das genaue Gegenteil - nicht zuordenbar, es ist schwer, eine produktive, funktionierende Beziehung zu ihnen aufzubauen, gesellig bis zu einem gewissen Grad, aber sie werden ihre Gefühle unbeholfen zum Beispiel mit Sarkasmus, Zynismus, Hohn und Verachtung ausdrücken. Sie vermeiden Sentimentalität, zeigen ihre Gefühle oder Emotionen nicht gerne und werden die tränenreichen Gefühle anderer herabsetzen. Im Extremfall befindet sich die Gefühlsfunktion, wenn sie unbewusst ist, im Schatten, einem psychologischen Konzept, das den Teil der Persönlichkeit beschreibt, der viele der verworfenen oder unerwünschten Eigenschaften trägt, die ein Individuum nicht schätzt; moralische, soziale, ethische oder sogar sexuelle Eigenschaften. Die Shadow of the Feeling Funktion erzeugt sensible und temperamentvolle Persönlichkeiten. Die Person nimmt Verräter wahr, die am Arbeitsplatz lauern. Eine sie-und-wir-Mentalität entwickelt sich, die Schärfe, Ressentiments und Aggression erzeugt. Es gibt ein kleines Misstrauen gegenüber anderen und es werden ständig negative Annahmen über andere Menschen gemacht. Menschen oder Ideen, die nicht mit ihrer Einseitigkeit übereinstimmen, werden verurteilt. Der Einzelne entzieht persönliche Sympathien, verunglimpft Kritiker und baut Opposition mit vernichtenden Äußerungen und mit allen Mitteln ab. Wenn sie sich ignoriert fühlen, verlieren sie ihre soziale Orientierung, werden anfällig für schwierige soziale Beziehungen und rücksichtslose Werturteile. Das schwach entwickelte Gefühl manifestiert sich in der Persönlichkeit des Individuums als abstoßende Reizbarkeit - mürrisch, wählerisch und fehlersuchend. Dies sind einige der Verhaltensweisen, die Beschwerden am Arbeitsplatz auf ein stratosphärisches und unlösbares Niveau treiben. Der Schatten wird normalerweise negativ auf andere projiziert und bleibt daher unangepasst, unbeholfen, kindisch, aber nicht ganz schlecht. Wenn das Individuum in der Lage ist, die Inhalte seines Schattens in seine Persönlichkeit zu integrieren, kommt es oft zu einer Revitalisierung oder Transformation des Individuums. Mit anderen Worten, das Individuum hat ein wachsendes Selbstbewusstsein der Einseitigkeit seiner Persönlichkeit und der Notwendigkeit, nicht nur einen oder zwei der vier mentalen Prozesse zu integrieren, sondern alle, dh Fühlen, Denken, Empfinden, Intuition. Dies ist besonders wichtig für Führungskräfte und Manager. Eine Organisation oder ein Unternehmen zu führen oder Menschen zu führen bedeutet nicht nur, Aufträge zu schmettern, Aufgaben zu delegieren, Ordnung zu schaffen, höchste Effizienz zu schaffen und Nuancen zu ignorieren - die Feeling Function ermöglicht es Führungskräften und Managern, das soziale Gefüge des Arbeitsplatzes zu harmonisieren, die Ziele der Organisation auszurichten mit denen ihrer Leute, minimieren Konflikte und schaffen eine Umgebung, in der unharmonisches Verhalten einfach nicht akzeptabel ist.
Wie löst die Gefühlsfunktion Konflikte?
Wir haben gesehen, wie die Gefühlsfunktion Konflikte verursachen kann, aber wie löst sie sie? Wenn die Gefühlsfunktion äußerlich ausgedrückt wird, bestätigt sie, bestätigt und bezieht sich auf andere, und wenn sie innerlich ausgedrückt wird, beurteilt sie den Wert anderer und stellt sie fest. Darin liegt die Auflösung. Wie Sie aus der folgenden Tabelle sehen können, gibt es im Allgemeinen drei Zustände einer unterentwickelten Gefühlsfunktion, von denen jeder durch progressive Schritte der Selbstwahrnehmung und des Selbstverständnisses, Psychotherapie oder Psychiatrie gelöst werden kann. Aus der Perspektive des Arbeitsplatzes ist mein Vorschlag, dass die Steigerung des Selbstbewusstseins und des Verständnisses einer Person durch die Gefühlsfunktion ein praktischer Weg für Organisationen ist, Konflikte zu lösen oder unharmonisches Verhalten anzugehen. Die Person im Konflikt gewinnt ein Bewusstsein und Verständnis für die Gefühlsfunktion und wie sie Konflikte schafft und löst. Durch das Gespräch mit einem geeigneten Fachmann werden sie zu einer freiwilligen Priorisierung der Gefühlsfunktion und ihrer positiven Verhaltensattribute geführt, um Konflikte zu lösen. Die Person, die sich wiederholendes unharmonisches Verhalten zeigt, gewinnt auch ein Bewusstsein und Verständnis dafür, wie ihre Unterdrückung oder der Rückzug der Gefühlsfunktion Disharmonie am Arbeitsplatz erzeugt. Sowohl Konflikte als auch Disharmonien führen zu nichts als verärgerten Menschen und geringerer Produktivität.
Selbstbewusstsein ist ein unglaublich kraftvoller Veränderungsmodus für die Transformation der Persönlichkeit. Zwischenmenschliche Konflikte entstehen aus Meinungsverschiedenheiten, Verwandtschaftsverhältnissen, Sichtweisen oder manchmal einfach aus Unwissenheit über die Auswirkungen des eigenen Verhaltens auf andere. Ihr Verhalten mag Ihnen vollkommen vernünftig erscheinen, aber von anderen können Sie als tyrannische und nicht zuordenbare Person wahrgenommen werden. Wenn Sie am Arbeitsplatz in Konflikte verwickelt sind oder sich über Ihr Verhalten beschweren, treten Sie einen Schritt zurück, überlegen Sie und überlegen Sie, wie Sie die Gefühlsfunktion in Ihren Interaktionen mit anderen möglicherweise wiederholt unterdrücken oder zurückziehen.
Wie kann die Gefühlsfunktion bei der Konfliktlösung am Arbeitsplatz implementiert werden?
Der schnellste Weg, die Feeling-Funktion in Ihrem Unternehmen zu implementieren, besteht darin, sich zu erinnern. Erinnern Sie sich an die menschliche Natur und die Dynamik unserer Beziehungen sowohl in uns selbst als auch mit anderen. Die Personalabteilung hat den Wert psychologischer Einblicke in Bezug auf Menschen am Arbeitsplatz längst vergessen. Die professionelle und rechtliche Lösung besteht darin, die Beschwerderichtlinie und das Beschwerdeverfahren auf den Konflikt zu werfen, die Vorwürfe von widersprüchlichem Verhalten zu ignorieren oder zu minimieren, sie aus dem Weg zu räumen, indem man die Person durch eine gegenseitige Vereinbarung verlässt, Mediation, Coaching oder Mentoring anzubieten. Ich denke, diese Art von Interventionen haben viele Vorteile, aber sie gehen nicht weit oder tief genug, um den Konflikt zu lösen oder das unharmonische Verhalten anzugehen. Organisationen können die Dinge viel weiterbringen, indem sie sich erinnern und dann Selbstbewusstsein für Führungskräfte, Manager und Mitarbeiter aktivieren. Dies ist relativ einfach zu bewerkstelligen. Es stehen Fragebögen zur Verfügung, die Ihnen helfen sollen, Ihr Bewusstsein und Ihr Verständnis für die Dynamik der vier mentalen Prozesse in Ihrer eigenen Persönlichkeit zu erhöhen. Durch die Fokussierung auf die Gefühlsfunktion in Verbindung mit einem Gespräch mit einem geeigneten Fachmann werden Sie sehen, wie Sie zu Harmonie oder Disharmonie am Arbeitsplatz beitragen und wie Sie zur Lösung von Konflikten beitragen und ein unharmonisches Verhalten gegenüber anderen vermeiden können. Ein harmonischer Arbeitsplatz = produktives und profitables Unternehmen.
#JungianBitsofInformationen zum Mitnehmen
Bei der Gefühlsfunktion geht es nicht um Emotionen oder Affekte. Das Individuum, ungeachtet des Geschlechts, das sich vollständig an der Gefühlsfunktion orientiert, nimmt das Objekt (Personen, Ereignisse, Informationen usw.) Mit anderen Worten, die Gefühlsfunktion wendet Gefühlswerte an, um das Objekt zu beurteilen.
Wenn die Gefühlsfunktion äußerlich ausgedrückt wird, bestätigt sie, bestätigt und bezieht sich auf andere, und wenn sie innerlich ausgedrückt wird, beurteilt sie den Wert anderer und stellt sie fest.
Als Individuum beherrschen Sie die Gefühlsfunktion, was bedeutet, dass Sie sich selbst bewusst werden und die Attribute der Bestätigung, Bestätigung, Verbundenheit, positiven Werturteile und Wertschätzung auf andere anwenden können.
Selbstbewusstsein bedeutet, dass Einzelpersonen in der Lage sind, zu verstehen, wie Konflikte und unharmonisches Verhalten am Arbeitsplatz entstehen. Die Gefühlsfunktion kann auch von einer Person proaktiv angewendet werden, um Konflikte zu lösen und unharmonisches Verhalten am Arbeitsplatz zu vermeiden.
Selbstbewusstsein kann durch das Ausfüllen eines relevanten Fragebogens und das Erhalten von Feedback unter Anleitung eines geeigneten Experten erlangt werden.
Werden Sie sich selbst bewusst, verstehen Sie, wie Ihr Verhalten Konflikte erzeugen oder anderen widersprüchliches Verhalten zeigen kann, wenden Sie die positiven Eigenschaften der Gefühlsfunktion an und beobachten Sie, wie Ihr Unternehmen oder Ihre Organisation und Menschen gedeihen!